§ 109 gewo (gewerbeordnung) anspruch des arbeitnehmers auf ein arbeitszeugnis

ARBEITSRECHT AKTUELL // 22/025

Kein An­spruch auf ein Zeug­nis mit Schluss­for­mel

Ar­beit­ge­ber sind nicht ver­pflich­tet, aus­schei­den­den Mit­ar­bei­tern zu dan­ken oder ih­nen al­les Gu­te zu wün­schen: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 25.01.2022, 9 AZR 146/21

17.06.2022. Ge­mäß § 109 Abs. 1 Satz 3 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO) ha­ben Ar­beit­neh­mer bei der Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ei­nen An­spruch auf Er­tei­lung ei­nes schrift­li­chen Ar­beits­zeug­nis­ses. Die­ses muss min­des­tens An­ga­ben zur Art und Dau­er der Tä­tig­keit (ein­fa­ches Zeug­nis), meist je­doch zu­sätz­lich ei­ne ge­naue Be­schrei­bung der Tä­tig­keit so­wie ei­ne Be­wer­tung der Leis­tun­gen und der Füh­rung des Ar­beit­neh­mers (qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis) be­inhal­ten. 

Län­ge­re Zeit war um­strit­ten, ob zu­dem ein An­spruch auf Be­dau­erns-, Dan­kens- und Wunsch­for­meln be­steht. Die­se For­meln sind heut­zu­ta­ge ab­so­lut üb­lich und ihr Feh­len lässt durch­aus auf ei­ne ne­ga­ti­ve Be­wer­tung schie­ßen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf hat­te des­halb in ei­nem Ur­teil vom 12.01.2021, 3 Sa 800/20 ei­nen Ar­beit­ge­ber zu ei­ner sol­chen For­mel ver­pflich­tet. 

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hob je­doch in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung vom 25.01.2022, 9 AZR 146/21 das Ur­teil des LAG wie­der auf und be­stä­tig­te so­mit sei­ne bis­he­ri­ge Recht­spre­chung. Ar­beit­ge­ber kön­nen ih­ren Ar­beit­neh­mers al­les Gu­te wün­s­hen, müs­sen es je­doch nicht.  

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­ser Ent­schei­dung fin­den Sie hier: Up­date Ar­beits­recht 12/2022 BAG be­stä­tigt sei­ne Recht­spre­chung: Kein An­spruch auf Schluss­for­mel im Ar­beits­zeug­nis

Letzte Überarbeitung: 18. Juli 2022

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Bewertung:

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses durch den Arbeitgeber.

Rechtsgrundlage für diesen Anspruch sind § 630 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) und §109 GewO (Gewerbeordnung). 

Neben Arbeitnehmern haben hiernach grundsätzlich auch arbeitnehmerähnliche Personen, etwa Heimarbeiter, freie Mitarbeiter und Leiharbeitnehmer den Anspruch auf ein Zeugnis.

Allerdings kann der Arbeitgeber diesen Anspruch erst dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer von seinem Wahlrecht zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis Gebrauch gemacht hat.

1. Einfaches und qualifiziertes Arbeitszeugnis

Der Arbeitnehmer hat die Wahl zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis.

a. Einfaches Arbeitszeugnis

In einem einfachen Arbeitszeugnis werden lediglich die persönlichen Daten des Arbeitnehmers sowie die Art und Dauer der Beschäftigung vollständig und genau angegeben. 

b. Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Zusätzlich zu den Angaben eines einfachen Zeugnisses enthält ein qualifiziertes Arbeitszeugnis Ausführungen über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers. Die Aussagen zu Art und Dauer der Tätigkeit sind hierbei lediglich darstellend, während durch die Angaben zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers eine Bewertung erfolgt. 

Das qualifizierte Arbeitszeugnis soll Auskunft über die während des Arbeitsverhältnisses unter Beweis gestellten Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse geben. Darüber hinaus soll es Angaben über die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers enthalten. Damit kann es als Beleg darüber dienen, in welchem Aufgabengebiet der Arbeitnehmer eingesetzt gewesen worden ist und mit welchen Tätigkeiten er betraut war, wie er sein erlerntes Wissen in der Praxis umgesetzt und ob er sich in der Position bewährt hat. 

Der Arbeitgeber hat dabei die Verpflichtung, das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig zu erschweren (wohlwollendes Zeugnis). 

Kein Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, einen Arbeitnehmer, der schlechte Leistungen erbracht hat, besser zu beurteilen, als er tatsächlich ist. (Wahrheitsprinzip). Im Ergebnis können unwahre Zeugnisse sogar Schadensersatzansprüche begründen, etwa des neuen Arbeitgebers gegenüber dem Zeugnisersteller. 

Macht der Arbeitnehmer Formulierungsvorschläge oder -wünsche, so ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, diese zu übernehmen, soweit sie nicht rechtlich geboten sind. 

Das Zeugnis ist zeitnah zu erstellen. Dies bedeutet, dass ein Zeitrahmen von einem Monat ab Zeugniserteilungswunsch bzw. ab Ausscheiden des Mitarbeiters eingehalten werden sollte.

2. Sprachregelung im Arbeitszeugnis

Da der Arbeitnehmer einerseits die Verpflichtung hat, ein wohlwollendes Zeugnis auszustellen, andererseits auch der Wahrheitspflicht genügen muss, hat sich eine eigene Zeugnissprache gebildet, die beiden Verpflichtungen gerecht werden soll.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein eindeutiges und klar formuliertes Zeugnis. Hiergegen verstößt der Arbeitnehmer, wenn er durch seine Formulierung im Arbeitszeugnis den Eindruck erweckt, dass er sich vom geschriebenen Inhalt des Zeugnisses tatsächlich distanziert und damit eine offenkundig dem Inhalt des Arbeitszeugnisses widersprechende Überzeugung impliziert. Das Arbeitszeugnis darf aus diesem Grund nicht in sich widersprüchlich sein. Auch die Verwendung von verschlüsselten oder doppelbödigen Zeugnisformulierungen, die wohlwollender klingen, als sie gemeint sind, ist nicht erlaubt.

In seiner Ausdrucksweise ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei. Bei der Ausstellung des Arbeitszeugnisses sollte er sich aber der in diesem Bereich allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen und bei der Beurteilung des Arbeitnehmers die allgemein üblichen Maßstäbe anlegen. 

Abschließend muss das Arbeitszeugnis eine zusammenfassende Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers enthalten, die dem gesamten Inhalt des Zeugnisses entsprechen muss. Grundlage für die Beurteilung der Leistungen des Arbeitnehmers ist in der Regel eine Formulierungsform, die sich an der Skala von Schulnoten von sehr gut bis mangelhaft orientiert. 

Möchte ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein besseres Zeugnis gerichtlich durchsetzen, ist die Frage nach der Beweislast von erheblicher Bedeutung. Nach Rechtsprechung durch das Bundesarbeitsgericht verteilt sich die Beweislast, wie folgt: 

• Strebt ein Arbeitnehmer eine Bewertung an, dies besser als durchschnittlich ist, muss er die hierfür erforderlichen Tatsachen darlegen und beweisen. Dies gilt auch, wenn gute oder sehr gute Bewertungen in einer bestimmten Branche üblich sind.

• Spricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer hingegen eine unterdurchschnittliche Bewertung zu, so trifft ihn hierfür die Beweislast.

Als durchschnittliche Note gilt dabei die Bewertung „befriedigend“, mithin die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit” (Urteil vom 18.11.2014, AZ 9 AZR 584/13).

3. Zeugnisgliederung

Neben der Zeugnissprache hat sich bei der Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses auch ein gebräuchlicher Gliederungsaufbau weitestgehend standardisiert. Folgende Elemente sollte jedes qualifizierte Arbeitszeugnis üblicherweise enthalten:

*Mit Urteil vom 11.12.2012 (9 AZR 227/11) hat das BAG entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Aufnahme einer solchen „Dankes- und Wunschformel“ in das Zeugnis hat; Soweit eine solche Formel dem sonstigen Zeugnisinhalt widerspricht, besteht lediglich ein Anspruch auf vollständige Streichung.

4. Form des Zeugnisses

Gemäß § 109 Absatz 1 GewO ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Zeugnis schriftlich zu erteilen. § 109 Absatz 3 GewO schließt eine Ausstellung in elektronischer Form ausdrücklich aus. 

Verwendet der Arbeitgeber im Geschäftsverkehr einen offiziellen Briefkopf (Geschäftspapier), so muss das Arbeitszeugnis auf diesem Papier erteilt werden. Die Anschrift ist dabei freizulassen. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass das Zeugnis sauber und ordentlich in einheitlicher Maschinenschrift ohne handschriftliche Zusätze, Streichungen usw. geschrieben sein und Ort und Datum der Ausstellung enthalten muss. Es muss eigenhändig mit dokumentenechtem Stift unterschrieben sein. Zu unterschreiben ist es vom Arbeitgeber, mindestens jedoch von einem Vorgesetzten des Arbeitnehmers. Zudem muss das Zeugnispapier in einwandfreiem Zustand sein. Es darf keine Risse oder Flecken aufweisen. Zur Versendung darf es nur dann gefaltet werden, wenn es danach noch kopierfähig ist und der Knick im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen. Sollte das Arbeitszeugnis nicht diesen Voraussetzungen entsprechen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ausstellung eines neuen Zeugnisses.

5. Verjährung des Anspruchs auf Zeugniserteilung

Gemäß § 195 BGB beträgt die gesetzliche Verjährungsfrist für den Anspruch auf Erteilung eines ordnungsgemäßen Arbeitszeugnisses drei Jahre. Beginn der Verjährungsfrist ist das Ende des Jahres der Kündigung, so dass der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses erst mit Ablauf des dritten vollen Kalenderjahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verjährt.

Wann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Welche Rechte haben Arbeitnehmer bezüglich des Arbeitszeugnis?

Hat man Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?

Wann hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein einfaches oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?