1. Wovor und wen schützt das AGG?Im arbeitsrechtlichen Teil des AGG werden die Beschäftigten vor Benachteiligungen Show
geschützt. Diese Benachteiligungsmerkmale sind im Gesetz selbst nicht legal definiert – nach der Gesetzesbegründung sind die Kriterien weit zu verstehen. Die hierzu bereits ergangene Rechtsprechung, sowie die weitere Entwicklung der Rechtsprechung sind zu beachten. Zu den Beschäftigten im Sinne des Gesetzes zählen:
Wichtig: Beim Zugang zur Erwerbstätigkeit (z. B. bei der Auftragsvergabe) und für den beruflichen Aufstieg auch Selbständige (freie Mitarbeiter/-innen, Subunternehmer/-innen) und Organmitglieder (Geschäftsführer/-innen). Das AGG schützt die Beschäftigten vor Benachteiligungen wegen eines der genannten Diskriminierungsmerkmale. Keine Beschäftigte/kein Beschäftigter darf wegen eines Diskriminierungsmerkmals schlechter behandelt werden, als eine andere/ein anderer in einer vergleichbaren Situation. Eine Benachteiligung kann unmittelbar und mittelbar erfolgen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines der oben genannten Benachteiligungsmerkmale eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Bei einer mittelbaren Benachteiligung können dem Anschein nach neutrale Vorschriften etc. dennoch eine Benachteiligung hervorrufen. Beispiel: Jubiläumszuwendung Als Benachteiligung gelten auch Belästigungen einschließlich sexueller Belästigungen. 2. An wen richten sich die Verbote und wie weit reichen sie?Das Verbot der Benachteiligung gilt für öffentlich-rechtliche und private Arbeitgeber in Unternehmen jeglicher Größe. Als Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes gilt bei der Arbeitnehmerüberlassung/Zeitarbeit auch der Entleiher. Hinweis:
Das Benachteiligungsverbot umfasst grundsätzlich den gesamten Bereich des Arbeitsrechts. Unzulässig ist eine Benachteiligung
Hinweis: Das Bundesarbeitsgericht wendet das AGG unmittelbar auf alle ordentlichen Kündigungen an, die dem Kündigungsschutz nicht unterliegen, also insbesondere Kündigungen im Kleinbetrieb oder vor Ablauf der sechs-monatigen Wartefrist. Nach den Grundsätzen des Europäischen Gerichtshofs ist die Rechtsprechung der Mitgliedstaaten zudem verpflichtet, die Grundwertungen der Richtlinie möglichst durch Auslegung des nationalen Rechts zur Geltung zu bringen. Für Kündigungen, die dem Kündigungsschutz unterliegen, geschieht dies dadurch, dass die materiellen Diskriminierungsverbote einschließlich der Rechtfertigungsgründe der §§ 1 – 10 AGG zur Auslegung der unbestimmten Rechtsbegriffe des Kündigungsschutzgesetzes, insbesondere zur Konkretisierung der „Sozialwidrigkeit“ einer Kündigung heranzuziehen sind. Für § 626 BGB gilt dieser Auslegungsweg entsprechend. 3. Welche Ungleichbehandlungen sind zulässig?Nicht alle Benachteiligungen sind unzulässig. Unter bestimmten Voraussetzungen können Ungleichbehandlungen gerechtfertigt sein. Berufliche Anforderungen (§ 8 AGG) Beispiele: Umstritten war, inwieweit Kundenerwartungen berücksichtigungsfähig sind, also ob der Unternehmer im Zweifel die Geschäftsbeziehung aufs Spiel setzen muss. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs können Kundenpräferenzen in der Regel keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung begründen. Religion oder Weltanschauung (§ 9 AGG) Beispiel: Alter (§ 10 AGG) Einzelne Beispielfälle des § 10 AGG:
Hinweis: Ausgleich bestehender Nachteile (§ 5 AGG) 4. Was sind die Folgen der nicht gerechtfertigten Verletzung des Benachteiligungs-Verbotes? Hinweis: Diskriminierende Bestimmungen in Vereinbarungen sind unwirksam (§ 7 ABS. 2 AGG) Beschwerderecht (§ 13 ABS. 1 AGG) und Maßregelungsverbot (§ 16 AGG) Leistungsverweigerungsrecht (§
14 AGG) Schadensersatz und Entschädigung (§ 15 AGG)
Es besteht Anspruch auf Ersatz des entstandenen Schadens, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertreten hat. Dies ist der Fall bei:
Das Verschulden des Arbeitgebers wird dabei vermutet. Die Anspruchstellerin/der Anspruchsteller muss aber zum einen beweisen, dass die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals erfolgt und zum anderen, dass dadurch ein Schaden entstanden ist. Materielle Schäden sind alle Vermögensschäden, bspw. der durch die Diskriminierung entgangene Lohn oder Rechtsanwaltskosten. Der Schadensersatzanspruch ist der Höhe nach nicht begrenzt.
Für Schäden, die keine Vermögensschäden sind, kann der oder die Benachteiligte eine angemessene Entschädigung verlangen. Ausgeglichen wird hier die Verletzung der Würde. Dieser Anspruch besteht neben einem eventuellen Schadensersatzanspruch, ist mit dem Schmerzensgeld vergleichbar und der Höhe nach ebenfalls nicht begrenzt. Dieses „Schmerzensgeld“ ist unabhängig vom Verschulden des Arbeitgebers. Die Entschädigungshöhe muss „angemessen“ sein. Bei Nichteinstellung ist sie auf höchstens drei Monatsgehälter begrenzt, wenn die Einstellung auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht erfolgt wäre. Ansonsten gibt es keine Höchstgrenzen. Gemäß § 15 Abs. 3 AGG ist der Arbeitgeber bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
Schadensersatz und Entschädigung müssen binnen zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG), es sei denn die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt bei einer Bewerbung 5 oder Beförderung mit dem Zugang der Ablehnung, nicht jedoch vor dem Zeitpunkt, ab dem die Bewerberin/der Bewerber Kenntnis von ihrer/seiner Benachteiligung erlangt. Ansonsten beginnt die Frist ebenfalls mit der Kenntniserlangung von der Benachteiligung. Die Klagefrist für die Geltendmachung der Entschädigung (umstritten ist, ob hiervon auch der Schadensersatz erfasst ist) beträgt drei Monate nach schriftlicher Geltendmachung (§ 61 b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG). Werden die Fristen versäumt, entfällt der Anspruch! Keine Pflicht zum
Vertragsabschluss 5. Was gilt es zu beachten?Überprüfung interner Abläufe Neutrale
Stellenausschreibung Bei Einschaltung der Bundesagentur für Arbeit bzw. von Personalagenturen hat der Arbeitgeber den Dritten im Hinblick auf diese Vorgaben sorgfältig zu überwachen, ansonsten besteht ein Haftungsrisiko. Vorsichtshalber raten wir, Vorstellungsgespräche auf Arbeitgeberseite mit zwei Personen zu führen. Die Auswahl der Bewerberinnen/Bewerber sollte sorgfältig dokumentiert werden. Bewahren Sie alle relevanten Informationen wenigstens für die Dauer der Klagefrist auf. Bei „Risikofällen“ und evtl. bei hochdotierten Stellen sollte darüber nachgedacht werden, die Absage per Einschreiben zu versenden, um den Zugang der Ablehnung beweisen zu können. Die Personalabteilung sollte jedenfalls eine Liste über die Absagen führen, um deren Versand beweisen zu können. Absageschreiben sollten neutral und inhaltsleer abgefasst werden. Hinweis: Umgang
mit Beschwerden (Beschwerdemanagement) Maßnahmen zum Schutz der Mitarbeiter Er muss deutlich machen, dass er keinerlei Benachteiligung duldet und jegliche Benachteiligung von Kolleginnen/Kollegen arbeitsrechtliche Sanktionen zur Folge hat. Verpflichten Sie auch Ihre Lieferanten oder Kunden zu einer diskriminierungsfreien Vertragsdurchführung und nehmen Sie entsprechende Regelungen in Ihre AGB auf. Alle Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter, Betriebsrat und vor allem Führungs- und Personalverantwortliche sind entsprechend zu informieren und mit Nachweis zu schulen. Bei Neueinstellungen ist auf eine entsprechende Belehrung zu achten. Wann ist eine Ungleichbehandlung erlaubt AGG?I.
Gem. § 8 Abs. 1 AGG kann eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zulässig sein, wenn das betreffende Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingung ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.
Welche Benachteiligungen sind nach dem AGG gerechtfertigt?August 2006 in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Welche Konsequenzen bzw Sanktionen hat eine Ungleichbehandlung?Liegen ungerechtfertigte Ungleichbehandlungen vor, hat der Mitarbeiter ein Beschwerderecht (§ 13 AGG). Der Arbeitgeber muss dann gegen die Beschäftigten, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen, z.
Für wen gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz?Das AGG ist nach § 6 I AGG anwendbar für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Auszubildende, Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind und Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie für Personen, deren Beschäftigungsverhältnis ...
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