Betriebsrat. Betriebsrat. Wichtige Aufgaben des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz Show
Betriebsrat. Wichtige Aufgaben des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz Arbeitnehmervertretung, deren Zusammensetzung, Wahl, Amtszeit und Aufgaben das Betriebsverfassungsgesetz regelt. Der Betriebsrat wird auf Verlangen der Arbeitnehmer gewählt, wobei in dem Betrieb mindestens fünf Arbeitnehmer ständig beschäftigt sein müssen. Diese müssen über 18 Jahre alt sein, Teilzeitkräfte werden anteilig gerechnet. Von den ständig Beschäftigten müssen drei wählbar sein und dem Betrieb mindestens sechs Monate angehören. Die Amtszeit beträgt vier Jahre. Die Zahl der Betriebsratsmitglieder ist abhängig von der Zahl der Betriebsangehörigen; z. B. bei 1 001 bis 2 000 Arbeitnehmern 15 Betriebsratsmitglieder, wovon wiederum drei Betriebsräte von ihrer normalen Arbeit freizustellen sind. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten (z. B. Entlohnungsfragen und -grundsätze, Betriebsordnung, Beginn und Ende der Arbeitszeit, Urlaubsgrundsätze, Einführung von Einrichtungen zur Kontrolle der Arbeitnehmer) und in personellen Angelegenheiten wie Einstellungen, Umsetzungen, Kündigungen. Mitbestimmung bedeutet, dass grundsätzlich erst mit Zustimmung des Betriebsrats Entscheidungen des Arbeitgebers wirksam werden. Zur Beilegung von Konflikten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kann von beiden Seiten die Interner Link: Einigungsstelle (siehe dort) angerufen werden. Das Mitwirkungsrecht gilt für wirtschaftliche Angelegenheiten, z. B. Betriebsstilllegung, -erweiterung, Rationalisierungsvorhaben. Mitwirkung bedeutet, dass der Betriebsrat die Entscheidungen nicht verhindern kann, er wird aber über diese Maßnahmen unterrichtet und entscheidet über die Folgen mit. Der Betriebsrat hat auch allgemeine Aufgaben (z. B. Überwachung der Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen), ist wichtige Anlaufstelle für Arbeitnehmer bei Problemen am Arbeitsplatz und trägt wesentlich zu einem guten allgemeinen Betriebsklima bei. Duden Wirtschaft von A bis Z: Grundlagenwissen für Schule und Studium, Beruf und Alltag. 6. Aufl. Mannheim: Bibliographisches Institut 2016. Lizenzausgabe Bonn: Bundeszentrale für politische Bildung 2016. Lesen Sie hier, welche Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat in personellen Angelegenheiten hat, v.a. bei Ausschreibung, Einstellung und Kündigung. Im Einzelnen finden Sie Informationen dazu, welche Mitwirkungsrechte Betriebsräte bei der Personalentwicklung und Personalplanung haben, beim Thema Beschäftigungssicherung sowie bei Ausschreibungen, bei der Gestaltung von Personalfragebögen und bei Personalauswahlrichtlinien. Bei einigen personellen Einzelmaßnahmen haben Betriebsräte eine Vetorecht, d.h. ein Recht zur Zustimmungsverweigerung, so z.B. bei Einstellungen, bei Ein- und Umgruppierungen, bei Versetzungen und vor allem bei Kündigungen. von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
Welche Rechte hat der Betriebsrat in personellen Angelegenheiten?In Personaldingen, zu denen insbesondere Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen gehören, hat der Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unterschiedlich starke Mitwirkungsrechte je nachdem, um welche Angelegenheit es geht. So muss der Arbeitgeber z.B., wenn er die Einstellung eines leitenden Angestellten plant, den Betriebsrat hierüber nur in Kenntnis setzen (§ 105 BetrVG), d.h. der Betriebsrat hat in diesem Fall ein bloßes Informationsrecht. Ein stärkeres Beteiligungsrecht hat der Betriebsrat, wenn er nicht nur Informationen und Erläuterungen vom Arbeitgeber verlangen kann, sondern zudem seinen Standpunkt äußern kann und der Arbeitgeber sich damit befassen muss. Die Entscheidung bleibt zwar auch in solchen Fällen dem Arbeitgeber vorbehalten. Trotzdem sind Anhörungsrechte und Mitberatungsrechte kein stumpfes Schwert. So hat der Arbeitgeber gemäß § 102 Abs.1 BetrVG den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören und ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Macht er das nicht, wird er durch die Unwirksamkeit der Kündigung bestraft (§ 102 Abs.1 Satz 3 BetrVG). Wesentlich stärkere Mitwirkungsmöglichkeiten hat der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber seine vorherige Zustimmung braucht, um eine personelle Angelegenheit durchführen zu können, und wenn der Betriebsrat ein gesetzliches Zustimmungsverweigerungsrecht hat. Ein solches Recht sieht das BetrVG bei personellen Einzelmaßnahmen vor wie z.B. bei geplanten Einstellungen oder Versetzungen (§ 99 BetrVG). Macht der Betriebsrat von seinem Recht zur Zustimmungsverweigerung Gebrauch, kann der Arbeitgeber die geplante Maßnahme bis auf weiteres nicht durchführen, sondern muss vor das Arbeitsgericht ziehen und die Ersetzung der Zustimmung beantragen. Ein starkes Beteiligungsrecht ist schließlich auch das Recht des Betriebsrats, bestimmte Angelegenheiten zusammen mit dem Arbeitgeber entscheiden bzw. inhaltlich mitgestalten zu können. Ein solches Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat z.B. bei der Ausgestaltung von Personalauswahlrichtlinien, die bei Einstellungen oder Entlassungen verwendet werden (§ 95 BetrVG). Kommt in solchen mitbestimmungspflichtigen Fragen eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Ohne eine gemeinsam mit dem Betriebsrat getroffene Regelung oder einen Spruch der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber in solchen Angelegenheiten nicht handeln. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter dem Stichwort "Einigungsstelle". Schließlich sind auch die Mitbestimmungsrechte noch einmal in sich abgestuft: In einigen Fällen setzt das Mitbestimmungsrecht voraus, dass der Arbeitgeber �aktiv wird�, d.h. seine Planungen umsetzen möchte. So kann der Betriebsrat beispielsweise in Betrieben mit bis zu 500 Arbeitnehmern die Aufstellung von Personalauswahlrichtlinien nicht von sich aus verlangen, hat aber ein auf deren Ausgestaltung bezogenes Mitbestimmungsrecht, falls der Arbeitgeber solche Richtlinien aufstellen will (§ 95 Abs.1 BetrVG). Ein noch stärkeres Recht hat der Betriebsrat in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern. Hier kann er von sich aus die Aufstellung von Personalauswahlrichtlinien verlangen, d.h. er hat ein Initiativrecht (§ 95 Abs.3 BetrVG). Welche Rechte hat der Betriebsrat im Rahmen der Personalentwicklung?Der Betriebsrat hat schon im Vorfeld von personellen Einzelmaßnahmen (Einstellung, Kündigung und dgl.) mitzureden, d.h. er ist bereits bei der Personalentwicklung mit einzubeziehen. Dies betrifft insbesondere
Welche Mitwirkungsrechte bestehen bei der Personalplanung, bei der Beschäftigungssicherung und bei Ausschreibungen?Im Rahmen der Personalplanung, d.h. bei der allgemeinen Abschätzung künftig erforderlicher Einstellungen, Entlassungen Berufsbildungsmaßnahmen, kann der Betriebsrat allerdings nur verlangen, dass der Arbeitgeber ihn informiert, die künftig erforderlichen Maßnahmen mit ihm berät und sich die Vorschläge des Betriebsrats anhört (§ 92 BetrVG). Ein Mitbestimmungsrecht besteht dagegen in diesem frühen Stadium personeller Maßnahmen (noch) nicht. Ähnlich schwach sind die Rechte beim Thema Beschäftigungssicherung ausgestaltet. Auch hier muss sich der Arbeitgeber nur die Vorschläge des Betriebsrats anhören und sie mit ihm beraten (§ 92a BetrVG). Sollen Stellen besetzt werden, kann der Betriebsrat verlangen, dass diese vor ihrer Besetzung im Betrieb ausgeschrieben werden (§ 93 BetrVG). Die erzwingbare Ausschreibung freier Arbeitsplätze im Betrieb verpflichtet den Arbeitgeber aber nicht dazu, betriebsangehörige Stellenbewerber bevorzugt einzustellen. Welche Mitbestimmungsrechte bestehen bei Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätzen?Die Erhebung personenbezogener Daten durch den Arbeitgeber ist ein wichtiges Hilfsmittel bei der Vorbereitung von Einstellungen, Beförderungen und Umstrukturierungen. Hier möchte der Arbeitgeber Informationen über die beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten oder Ziele von Bewerbern oder Arbeitnehmern oder er möchte bei sicherheitsgefährdeten Tätigkeiten die Zuverlässigkeit von Mitarbeitern überprüfen. Umgekehrt greifen solchen Fragen in das Persönlichkeitsrecht von Bewerbern und Arbeitnehmern ein, weshalb die Auskunftspflichten von Stellenbewerbern bei der Einstellung rechtlich beschränkt sind. Um die Erhebung persönlicher Daten zu versachlichen und für die Belegschaft durchschaubar zu machen und um zu weitgehende Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht der Befragten von vornherein zu verhindern, hat der Betriebsrat gemäß § 94 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung von Personalfragebögen und allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen. Damit der Arbeitgeber die Erhebung persönlicher Informationen nicht unter Umgehung des Mitbestimmungsrechts in die Arbeitsverträge �hineinschmuggelt�, unterliegt auch das Abfragen persönlicher Angaben in Arbeitsvertragsmustern dem Mitbestimmungsrecht des § 94 BetrVG. Werden sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einig, entscheidet die Einigungsstelle. Der Betriebsrat kann die Verwendung von Personalfragebögen und allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen dagegen nicht von sich aus erzwingen, d.h. er hat kein Initiativrecht. Daher kann er auch nicht verhindern, dass der Arbeitgeber entscheidet, bislang verwendete Fragebögen und Beurteilungsgrundsätze ersatzlos abzuschaffen, d.h. künftig nicht mehr zu verwenden. Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei Personalauswahlrichtlinien?Ein wichtiges Mitbestimmungsrecht im Bereich der Personalentwicklung steht dem Betriebsrat schließlich gemäß § 95 Abs.1 BetrVG zu, wenn der Arbeitgeber allgemeine Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen oder Kündigungen verwenden möchte. Solche Personalauswahlrichtlinien sind mit dem Betriebsrat abzustimmen, d.h. der Betriebsrat hat über deren Inhalt mit zu entscheiden. Werden sich die Betriebspartner nicht einig, entscheidet die Einigungsstelle. Das Mitbestimmungsrecht gemäß § 95 Abs.1 BetrVG kommt vor allem bei größeren Entlassungen zum Tragen, da der Arbeitgeber eine Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten (Sozialauswahl) vornehmen muss, will er nicht die Unwirksamkeit seiner Kündigungsentscheidungen riskieren. Um die Sozialauswahl bei einer großen Zahl miteinander zu vergleichenden Arbeitnehmern durchschaubar zu machen, ist ein allgemeines Punktesystem praktisch unvermeidlich, und ein solches System stellt eine Personalauswahlrichtlinie dar. Bei einem Betrieb mit über 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat nicht nur verlangen, bei einer vom Arbeitgeber beschlossenen Einführung von Personalauswahlrichtlinien mitzubestimmen, sondern er kann auch von sich aus die (erstmalige) Einführung solcher Richtlinien verlangen, d.h. er hat ein Initiativrecht (§ 95 Abs.2 BetrVG). Auch hier entscheidet die Einigungsstelle, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat über den Inhalt der Richtlinien nicht einig werden. Die durch den Betriebsrat erzwingbaren Auswahlrichtlinien beinhalten fachliche und persönliche sowie soziale Gesichtspunkte, d.h. der Arbeitgeber bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen zu beachten hat. Das in § 95 Abs.2 BetrVG gewährte Mitbestimmungsrecht schränkt damit die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers erheblich ein. Welche Mitwirkungsrechte hat der Betriebsrat beim Thema Berufsbildung?Zunächst hat der Betriebsrat ein Informations- und Beratungsrecht, wenn sich der Arbeitgeber dazu entscheidet, betriebliche Einrichtungen zur Berufsbildung zu errichten, betriebliche Berufsbildungsmaßnahmen durchzuführen oder wenn er Arbeitnehmer an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen teilnehmen lassen möchte (§ 97 Abs.1 BetrVG). Ob der Arbeitgeber solche Bildungsmaßnahmen überhaupt durchführt oder nicht, ist im allgemeinen seine Entscheidung. Stärker sind Beteiligungsrechte des Betriebsrats dagegen,
In diesem Fall sind Maßnahmen der Berufsbildung erforderlich, da sonst zu befürchten ist, dass die betroffenen Arbeitnehmer ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen können. Daher hat der Betriebsrat gemäß § 97 Abs.2 Satz 1 BetrVG unter diesen Voraussetzungen bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht beinhaltet auch das Recht, von sich aus betriebliche Bildungsmaßnahmen zu fordern. Kommt eine Einigung nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Das Mitbestimmungsrecht greift nach herrschender Meinung bereits dann ein, wenn aufgrund von Arbeitnehmermaßnahmen bei einem einzelnen Arbeitnehmer ein Qualifikationsdefizit eingetreten ist. Die Kosten für die Berufsbildungsmaßnahme hat der Arbeitgeber allein zu tragen, d.h. eine Beteiligung des Arbeitnehmers wäre nicht rechtens. Das ergibt sich daraus, dass der Betriebsrat nur Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung verlangen kann, d.h. Maßnahmen, die der Arbeitgeber selbst veranstaltet oder trägt. Externe Bildungsmaßnahmen kann der Betriebsrat nicht verlangen. Ein Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat ebenfalls gemäß § 98 Abs.1 BetrVG bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung sowie § 98 Abs.3 BetrVG bei der Auswahl von fortzubildenden Arbeitnehmern,
Das Mitbestimmungsrecht gemäß § 98 Abs.3 BetrVG sieht vor, dass der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern an den Bildungsmaßnahmen macht. Kommt in diesen Fällen eine Einigung nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Bei welchen personellen Einzelmaßnahmen hat der Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht?Gemäß § 99 Abs.1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder
zu unterrichten. Dabei muss er ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorlegen und Auskunft über die Person der Beteiligten geben. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Diese vorbereitenden Unterrichtungspflichten laufen darauf hinaus, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, die vorherige Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Führt er die Maßnahme ohne die Zustimmung des Betriebsrats durch, ist sie rechtswidrig und der Betriebsrat kann bei Gericht beantragen, den Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme zu verpflichten (§ 101 Satz 1 BetrVG). BEISPIEL: Der Arbeitgeber stellt einen neuen Arbeitnehmer ein, ohne dafür die Zustimmung des Betriebsrats zu haben. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber im Wege des arbeitsgerichtlichen Verfahrens aufgeben, die Einstellung rückgängig zu machen, d.h. den eingestellten Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu entfernen. Unter �Einstellung� ist nicht der Abschluss eines Arbeitsvertrags zu verstehen (hier kann der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei handeln), sondern vielmehr die faktische Einweisung des Arbeitnehmers in seine Tätigkeit, d.h. seine Eingliederung in den Betrieb. �Versetzung� ist gemäß § 95 Abs.3 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Der Betriebsrat ist zwar in der Hinsicht stark, dass der Arbeitgeber ohne seine Zustimmung keine Einstellung, Ein- oder Umgruppierung und auch keine Versetzung vornehmen darf. Er ist aber zugleich auch schwach, weil er in seiner Entscheidung darüber, ob er die vom Arbeitgeber erbetene Zustimmung erteilt oder verweigert, nicht frei ist. Vielmehr gibt ihm das Gesetz nur die Befugnis, aus bestimmten, gesetzlich im einzelnen genannten Gründen die Zustimmung zu verweigern. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG ist ein an gesetzliche Voraussetzungen gebundenes Zustimmungsverweigerungsrecht. Konkret kann der Betriebsrat gemäß § 99 Abs.2 BetrVG nur dann �nein� sagen, wenn
Wie funktioniert die Mitbestimmung bei Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen und Versetzungen?Die Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen und Versetzungen ist ein juristisches Ping-Pong-Spiel, das der Arbeitgeber beginnt, d.h. er hat den Aufschlag. Erster Schritt: Der Arbeitgeber entscheidet sich dazu, eine Einstellung, Ein- oder Umgruppierung oder eine Versetzung vorzunehmen. Dann muss er den Betriebsrat unterrichten und um Zustimmung zu der geplanten Maßnahme bitten. Zur Unterrichtung gehört, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die erforderlichen (Bewerbungs-)Unterlagen vorlegen und Auskunft über den betroffenen Arbeitnehmer geben muss. Außerdem muss er dem Betriebsrat - wiederum unter Vorlage von Unterlagen - mitteilen, welche Auswirkungen die geplante Maßnahme haben wird und er muss die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme beantragen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Zweiter Schritt: Jetzt liegt der Ball beim Betriebsrat. Er muss sich mit den Informationen und der Bitte um Zustimmung befassen. Dabei kann er seine Zustimmung schriftlich und unter Angabe von Gründen verweigern. Dazu hat der Betriebsrat maximal eine Woche Zeit. Bei der Begründung seiner Zustimmungsverweigerung muss sich der Betriebsrat auf einen der fünf im Gesetz genannten Gründe (§ 99 Abs.2 BetrVG) beziehen. BEISPIEL: Der Arbeitgeber plant die Einstellung von zehn Leiharbeitnehmern, wobei er keine zeitliche Begrenzung des Einsatzes der Leiharbeitnehmer nennt. Dann verstößt die geplante Einstellung (= Einbindung der Leiharbeitnehmer in den Betrieb) gegen ein Gesetz, nämlich gegen § 1 Abs.1 Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), wonach die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher "vorübergehend" erfolgt. Daher kann der Betriebsrat gemäß § 99 Abs.2 Nr.1 BetrVG (d.h. wegen Gesetzesverstoßes) seine Zustimmung zu der geplanten Einstellung verweigern (vgl. Arbeitsrecht aktuell: 13/210 Betriebsrat kann Dauer-Leiharbeit verhindern). Bei seiner schriftlichen Zustimmungsverweigerung muss er diese Paragraphen nennen und deutlich machen, dass der Arbeitgeber im Falle der geplanten unbefristeten Einstellung des Leiharbeitnehmers XY gegen § 1 Abs.1 Satz 2 AÜG verstoßen würde. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung nicht ausdrücklich innerhalb der Wochenfrist schriftlich und unter Bezugnahme auf die gesetzlichen Gründe für eine Zustimmung, gilt die Zustimmung als erteilt. Die gesetzlich vorgeschrieben �Schriftform� der Zustimmungsverweigerung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auch gewahrt, wenn der Betriebsrat per E-Mail widerspricht (Beschluss vom 10.03.2009, 1 ABR 93/07 - wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 09/130 Zustimmungsverweigerung bei personellen Einzelmaßnahmen: E-Mail genügt) oder zwar auf Papier, aber ohne eigenhändige Unterschrift des Betriebsratsvorsitzenden (BAG, Beschluss vom 09.12.2008, 1 ABR 79/07 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell: 09/097 Verweigerung der Zustimmung zu personellen Maßnahmen ohne Unterschrift). Dritter Schritt: Hat der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer geplanten Maßnahme rechtzeitig innerhalb einer Woche sowie schriftlich und begründet verweigert, ist der Arbeitgeber wieder am Zug. Er muss sich jetzt überlegen, ob er beim Arbeitsgericht die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zu der geplanten Maßnahme beantragen will (§ 99 Abs.4 BetrVG). Entscheidet er sich für den Gang vor das Arbeitsgericht, überprüft das Gericht, ob die vom Betriebsrat behaupteten gesetzlichen Widerspruchsgründe im Streitfall tatsächlich vorliegen oder nicht. Gleichzeitig mit dem Antrag auf gerichtliche Zustimmungsersetzung kann der Arbeitgeber die personelle Maßnahme vorläufig durchführen, d.h. einseitig und ohne eine gerichtliche Erlaubnis, wenn dies �aus sachlichen Gründen dringend erforderlich� ist (§ 100 Abs.1 Satz 1 BetrVG). In diesem Fall muss er
Obwohl der Arbeitgeber nach dem Gesetz die gerichtliche Zustimmungsersetzung beantragen kann, ohne die streitige Maßnahme vorläufig durchzuführen, kommt das nicht oft vor. Im Normalfall macht der Arbeitgeber beides. Dabei ist die vorläufige Durchführung der Maßnahme und die unverzügliche Information des Betriebsrats darüber für den Arbeitgeber erst einmal wichtiger. Vierter Schritt: Wird der Betriebsrat vom Arbeitgeber darüber unterrichtet, dass dieser die streitige personelle Maßnahme vorläufig durchführt, weil er sie für dringend erforderlich ansieht, ist der Ball wieder beim Betriebsrat. Sollte der Arbeitgeber keine überzeugenden neuen Argumente für seine Maßnahme anführen, wird der Betriebsrat im Normalfall
Falls der Arbeitgeber bis dahin schon ein arbeitsgerichtliches Verfahren auf Zustimmungsersetzung eingeleitet hat, sollte der Betriebsrat einen Anwalt einschalten, der ihn vor Gericht vertritt. Fünfter Schritt: Bestreitet der Betriebsrat die Erforderlichkeit der vorläufigen Maßnahme, setzt er damit wieder den Arbeitgeber unter Zugzwang. Der Arbeitgeber muss dann nämlich
Sechster Schritt: Jetzt ist das Arbeitsgericht am Zug. Es muss über die Berechtigung der Gründe entscheiden, auf die der Betriebsrat seine Verweigerung der Zustimmung zu der streitigen Maßnahme gestützt hat, und es muss auch darüber entscheiden, ob die vorläufige Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Ein solcher Prozess kann sich lange hinziehen, und bis dahin sitzt der Arbeitgeber mit seiner "vorläufigen" Maßnahme am längeren Hebel. Denn wenn sich der Arbeitgeber an die verfahrensrechtlich vorgeschrieben Abfolge von Schritten hält, kann er seine "vorläufige" Maßnahme über das gesamte (vielleicht jahrelang dauernde) Gerichtsverfahren hinweg aufrecht erhalten. Erst dann, wenn der Antrag auf Zustimmungsersetzung rechtskräftig abgewiesen wurde, endet die vorläufige personelle Maßnahme, und zwar zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Erst ab diesem Zeitpunkt darf sie nicht mehr länger aufrechterhalten werden (§ 100 Abs.3 BetrVG) und der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, die Maßnahme aufzuheben (§ 101 Satz 1 BetrVG). Hebt der Arbeitgeber die Maßnahme nicht auf, kann der Betriebsrat ein Zwangsgeld von bis zu 250,00 EUR pro Tag gegen den Arbeitgeber festsetzen lassen (§ 101 Satz 2 und 3 BetrVG). BEISPIEL: Der Arbeitgeber stellt zehn Leiharbeitnehmer ohne zeitliche Begrenzung als vorläufige personelle Maßnahme ein, obwohl der Betriebsrat seine Zustimmung dazu rechtzeitig innerhalb einer Woche unter Hinweis auf § 1 Abs.1 Satz 2 AÜG und auf § 99 Abs.2 Nr.1 BetrVG schriftlich verweigert hat. Der Arbeitgeber hält die Einstellung der Leiharbeitnehmer für dringend erforderlich im Sinne von § 100 Abs.1 Satz 1 BetrVG und hat das dem Betriebsrat mitgeteilt, der postwendend der Erforderlichkeit widersprochen hat. Der Arbeitgeber hat daraufhin binnen drei Tagen einen Antrag auf Feststellung der Erforderlichkeit und auf Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht gestellt. Dieses Verfahren zieht sich über zwei Instanzen hin und dauert insgesamt 15 Monate. Zuletzt gewinnt der Betriebsrat. Während dieser Zeit, d.h. bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens, kann der Betriebsrat hier im Beispiel wenig machen, denn sein Aufhebungsanspruch gemäß § 101 Satz 1 BetrVG greift erst zwei Wochen nach Rechtskraft der Gerichtsentscheidung ein, die zu seinen Gunsten ergangen ist (§ 100 Abs.3 Satz 1 BetrVG). Einen allgemeinen Unterlassungsanspruch, den der Betriebsrat neben seinem Aufhebungsanspruch gemäß § 101 Satz 1 BetrVG und damit schon vor Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung über die Zustimmungsersetzung geltend machen könnte, lehnt das BAG ab (BAG, Beschluss vom 23.06.2009, 1 ABR 23/08). Allerdings sollten Betriebsräte bei "krassen" Rechtsverstößen durch einen Anwalt prüfen lassen, ob nicht ein "grober Verstoß" des Arbeitgebers gegen seine gesetzlichen Pflichten im Sinne von § 23 Abs.3 BetrVG vorliegt. Denn auch wenn der Betriebsrat keinen "allgemeinen" Anspruch darauf hat, dass der Arbeitgeber gegen §§ 99 ff. BetrVG verstoßende Maßnahmen unterlässt, kann ein Unterlassungsanspruch im Einzelfall doch einmal aus § 23 Abs.3 BetrVG folgen. Über einen solchen (allerdings erfolglosen) Versuch, diesen Anspruch durchzusetzen, berichteten wir in Arbeitsrecht aktuell: 16/295 Kurzfristiger Einsatz von Leiharbeit bremst Mitbestimmung aus. Welche Mitwirkungsrechte hat der Betriebsrat bei Kündigungen?Der Betriebsrat ist gemäß § 102 Abs.1 BetrVG vor jeder Kündigung zu hören. Im Rahmen der Anhörung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die geplante Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Obwohl der Betriebsrat ohne Ausnahme vor jeder Kündigung anzuhören ist, sind einzelne Punkte des Anhörungsverfahrens unterschiedlich geregelt je nachdem, welche Art von Kündigung der Arbeitgeber plant. Hier ist danach zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber
Im Falle einer bevorstehenden ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, sich mit Angelegenheit zu befassen und dem Arbeitgeber eine Stellungnahme zu übermitteln. Bei ordentlichen Kündigungen hat der Betriebsrat die Möglichkeit, der Kündigung unter Berufung auf gesetzlich genannte Gründe zu widersprechen. Ein solcher Widerspruch stärkt die Rechte des gekündigten Arbeitnehmers im Falle einer Kündigungsschutzklage, indem sie dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Gerichtsverfahrens verschafft. Im Falle einer bevorstehenden außerordentlichen Kündigung eines �normaler� Arbeitnehmers bleiben dem Betriebsrat nur drei Tage Zeit, sich mit der Kündigung zu befassen. Innerhalb der Dreitagesfrist kann er zwar Bedenken gegen die Kündigung äußern, hat aber kein Widerspruchsrecht. Bei bevorstehenden außerordentlichen Kündigungen sind die Rechte des Betriebsrats daher schwächer als bei ordentlichen Kündigungen. Im Falle einer bevorstehenden außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds oder eines anderen Arbeitnehmervertreters braucht der Arbeitgeber die vorherige Zustimmung des Betriebsrats. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung oder hüllt er sich in Schweigen, muss der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, dass die Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht ersetzt wird. Nähere Informationen zu der Beteiligung des Betriebsrats bei Kündigungen finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats. Welche Mitwirkungsrechte hat der Betriebsrat bei �Betriebsstörern�?Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen den �Betriebsfrieden� wiederholt ernstlich gestört, kann der Betriebsrat gemäß § 104 Satz 1 BetrVG vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung des Betriebsstörers verlangen. Im Weigerungsfall kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Entlassung oder Versetzung durchzuführen. Gibt das Arbeitsgericht einem solchen Antrag des Betriebsrats statt und führt der Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung trotz rechtskräftiger gerichtlicher Entscheidung nicht durch, kann der Betriebsrat die Verhängung eines Zwangsgeldes beantragen. Wo finden Sie mehr zum Thema Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten?Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten interessieren könnten, finden Sie hier:
Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten finden Sie hier:
Eine vollständige Übersicht unserer Beiträge zum Thema Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten finden Sie unter: Letzte Überarbeitung: 21. Oktober 2022 Wann hat der Betriebsrat ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht?Deshalb sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats z. B. dann eingeschränkt, wenn er mit deren Ausübung diese Maßnahme verhindern könnte. Hier ein Beispiel: Ordnet der Arbeitgeber Mehrarbeit an, stellt dies eine Kampfmaßnahme dar.
In welchen Bereichen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?Die „echten“ Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats finden sich gleich an mehreren Stellen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG): § 87 BetrVG in sozialen Angelegenheiten. § 91 BetrVG menschengerechte Gestaltung der Arbeit. § 94 BetrVG Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätze.
In welchem Fall hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht?BAG gibt Arbeitgeber recht: Mitarbeiterbefragung war mitbestimmungsfrei. Hervorzuheben ist zunächst, dass das BAG zur Mitbestimmung des Betriebsrats bei Gefährdungsbeurteilungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i.V.m. § 5 ArbSchG festgestellt hat, dass die Mitarbeiterbefragung keine Gefährdungsbeurteilung war.
In welchen Angelegenheiten hat der Betriebsrat das schwächste beteiligungsrecht in?Das schwächste Beteiligungsrecht des Betriebsrats ist das Recht auf Unterrichtung durch den Arbeitgeber. Solche Unterrichtungsrechte finden sich konkret in folgenden Bereichen: Arbeits- und betrieblicher Umweltschutz. Planung der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung.
|