Kann das gesundheitsamt mich zum corona test zwingen

Gibt es nicht genügend Arbeit, ist dies grundsätzlich das Problem des Arbeitgebers. Er trägt das Risiko, keine ausreichende Verwendung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu haben. Der Arbeitgeber befindet sich dann im sogenannten Annahmeverzug und muss den Lohn auch ohne Gegenleistung zahlen.

Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Eine Ausnahme kann allerdings gelten, wenn ein Arbeitszeitkonto geführt wird. Dann können unter Umständen Minusstunden entstehen. Dies hängt aber im Wesentlichen von den getroffenen Vereinbarungen zum Arbeitszeitkonto ab und ist immer im Einzelfall zu prüfen. Denkbar sind beispielsweise tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen, die die Nutzung von Arbeitszeitkonten zur Überbrückung von Auftragsschwankungen vorsehen.

Wichtig ist, das der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch kein Arbeitszeitkonto und damit das Risiko von Minusstunden aufzwingen kann. Mit einem Arbeitszeitkonto und der Möglichkeit von Minusstunden muss sich der Arbeitnehmer nämlich einverstanden erklärt haben und auch dann können Minusstunden nur in engen Grenzen angeordnet werden.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts dem Beschäftigten gleichwertige Arbeitsaufgaben zuweisen. Eine geringwertigere Arbeitsaufgabe kann – auch für eine Übergangszeit und selbst, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die bisherige Vergütung weiterbezahlt – grundsätzlich nur einvernehmlich dem Beschäftigten übertragen werden.
Um den Betrieb aufrecht zu erhalten, können, aber nur für eine kurze Zeit, aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht - im Rahmen von „Notfallmaßnahmen“ - anderweitige Tätigkeiten zugewiesen werden. Im Einzelfall sind die Interessen der betroffenen Beschäftigten in die Interessenabwägung einzubeziehen. Gegebenenfalls ist der Betriebsrat zu beteiligen.

Einseitig kann der Arbeitgeber so wesentliche Aspekte wie den Umfang der Arbeitszeit nicht ändern. Wenn Sie damit nicht einverstanden sind, bleibt idem Arbeitgeber nur der Weg über die Änderungskündigung. Hiergegen können Sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang eine Änderungskündigungsschutzklage erheben. Für diesen Fall nehmen Sie die Änderungen unter Vorbehalt an, bis es zu einer abschließenden gerichtlichen Entscheidung kommt. Der Arbeitgeber muss aber auch im Falle einer Änderungskündigung die vertraglichen, gesetzlichen bzw. tariflichen Kündigungsfristen beachten.

Seit 20.03.2022 gilt die 3G-Regel am Arbeitsplatz nicht mehr. Das bedeutet, dass Beschäftigte grundsätzlich keinen Nachweis mehr darüber erbringen müssen, ob sie geimpft, genesen oder getestet sind.

Kommt der Arbeitgeber in seiner (mit Beteiligung des Betriebsrats) durchgeführten Gefährdungsbeurteilung zu dem Ergebnis, dass eine Testung bzw. die 3G-Regel aus Infektionsschutzgründen weiterhin zwingend für seinen Betrieb notwendig ist, kann der Arbeitgeber einen Testnachweis verlangen, wenn er die Notwendigkeit durch die Gefährdungsbeurteilung nachweisen kann. Dazu müsste der Arbeitgeber begründen können, dass seine Fürsorgepflicht gegenüber allen Mitarbeitenden eine 3G-Regelung zwingend notwendig macht, weil sonst das betriebliche Infektionsgeschehen im Betrieb nicht kontrolliert werden kann. Die Frage nach dem Impf- und Genesenenstatus wird aus datenschutzrechtlichen Gründen aber unzulässig sein. Für Beschäftigte im Gesundheits- und Pflegebereich gelten spezielle Regelungen, da dort seit 15.03.2022 die einrichtungsbezogene Impfpflicht gilt.

Die neue Arbeitsschutzverordnung, die seit 1.10.2022 gilt, sieht vor, dass der Arbeitgeber in einem betrieblichen Hygienekonzept die erforderlichen Schutzmaßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festlegen und umzusetzen muss. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung muss er unter anderem auch prüfen, ob er Beschäftigten, die nicht ausschließlich von zuhause arbeiten können, -  das Angebot macht, dass sie sich zur Minderung des betrieblichen SARS-CoV-2-Infektionsrisikos regelmäßig kostenfrei testen können.

Fordert der Arbeitgeber auf Grund seines betrieblichen Hygienekonzepts einen Test vom Arbeitnehmer, dann muss der Arbeitgeber die Kosten hierfür übernehmen (vgl. § 3 Abs. 3 Arbeitsschutzgesetz).

Auch für geimpfte oder genesene Beschäftigte in Pflegeeinrichtungen oder in Einrichtungen, in denen Menschen betreut werden, die Angebote der Eingliederungshilfe wahrnehmen, gilt weiterhin die Verpflichtung, einmal pro Kalenderwoche einen negativen Schnell- oder Selbsttest bzw. PCR-Test vorzulegen.

Nichtgeimpfte Mitarbeiter müssen ebenfalls mindestens dreimal pro Kalenderwoche den negativen Test-Nachweis erbringen, sofern nicht im Rahmen der einrichtungsbezogenen Impfpflicht ein Betretungsverbot ausgesprochen wurde.

Die einrichtungsbezogene Impfpflicht gilt seit 15. März 2022 für Personen, die zum Beispiel in Krankenhäusern, in Pflegeheimen, in Einrichtungen für behinderte Menschen, in Arztpraxen, bei Rettungsdiensten oder in Entbindungseinrichtungen arbeiten. Sie müssen spätestens bis zum 15. März 2022 ihrem Arbeitgeber einen Nachweis über eine Impfung oder Genesung vorlegen. Alternativ können sie auch ein ärztliches Attest vorlegen, aus dem hervorgeht, dass sie aus medizinischen Gründen nicht geimpft werden können.

Der Arbeitgeber muss die Nachweise prüfen und dem Gesundheitsamt ungeimpfte Beschäftigte melden. Hierzu wird das Saarland eine Meldeportal einrichten, das über das Gesundheitsamt zu erreichen ist. Dieses kann dann im Rahmen einzuleitenden Verwaltungsverfahrens Beschäftigungs- und Betretungsverbote aussprechen und Bußgelder verhängen.

Die Testnachweispflicht besteht ferner für Mitarbeiter des Rettungsdienstes des Zweckverbandes für Rettungsdienst und Feuerwehralarmierung Saar (ZRF), die die genannten Einrichtungen aufsuchen.

Im Rahmen der einrichtungsbezogenen Impfpflicht im Gesundheitswesen wird das Gesundheitsamt, sobald der Arbeitgeber die erforderlichen Informationen übermittelt hat, ein Verwaltungsverfahren zur Umsetzung eines Betretungsverbots einleiten. Hierbei sind verschiedene Fristen vorgesehen, innerhalb derer den Betroffenen Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wird. Während das Verwaltungsverfahren läuft und noch nicht abgeschlossen ist, dürfen die ungeimpften Mitarbeiter vorerst weiterhin ihrer Tätigkeit nachgehen.

Sollte der Arbeitgeber die Mitarbeiter dennoch bereits vor Abschluss des Verfahrens freistellen, dürfte es beim Vergütungsanspruch bleiben, wenn der Mitarbeiter weiterhin seine Arbeitskraft anbietet und zur Verfügung stellt.

Wenn der Beschäftigte schließlich infolge eines durch das Gesundheitsamt verhängten Betretungs- und Tätigkeitsverbots seine vertraglich vereinbarte Tätigkeit nicht erfüllen kann, dürfte dann allerdings auch kein Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber mehr bestehen. Weigert sich ein Mitarbeiter dauerhaft, einen 2G-Nachweis bzw. ein ärztliches Zeugnis über die Kontraindikation vorzulegen, kann als letztes Mittel, nach erfolgter Abmahnung, auch eine Kündigung in Betracht kommen. Sollte der Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeiter, statt zu kündigen, unbezahlt freistellen, ist zu beachten, dass in diesem Fall die Versicherung in allen Sozialversicherungszweigen ab dem zweiten Monat der unbezahlten Freistellung (also mit dem Ablauf des ersten Monats der unbezahlten Freistellung) endet. Als betroffener Arbeitnehmer muss man sich dann insbesondere um die Krankenversicherung kümmern und prüfen, ob ggfs. die Möglichkeit einer Familienversicherung über den Ehepartner besteht. Unter Umständen kann in diesen Fällen auch ein Anspruch auf Arbeitslosengeld bei Beschäftigungslosigkeit bestehen. Wie die Agentur für Arbeit derartige Fälle behandelt, ist aktuell jedoch noch nicht ersichtlich. Man sollte sich aber auf jeden Fall mit der zuständigen Agentur für Arbeit in Verbindung setzen.

Im Saarland wurden ab dem 10.12.2022 die Absonderungsregeln angepasst. Im Regelfall gilt keine Isolation mehr für positiv getestete Personen. Anstelle der Isolationspflicht tritt eine durchgehende Maskenpflicht außerhalb der eigenen Wohnung. Wer positiv auf eine Infektion mit dem Coronavirus getestet wurde, ist nach den neuen Regelungen verpflichtet, mindestens für fünf Tage außerhalb der eigenen Wohnung eine FFP2-Maske zu tragen. Die Maskenpflicht gilt nicht

•    unter freiem Himmel, wenn ein Mindestabstand von 1,5 Metern eingehalten werden kann.
•    in Innenräumen, wenn man sich allein darin aufhält
•    für Kinder, die nicht eingeschult sind
•    aus sonstigen zwingenden Erfordernissen wie z.B. Situationen, in denen das Tragen einer Gesichtsmaske der Inanspruchnahme einer notwendigen (zahn-)medizinischen oder therapeutischen Behandlungsmaßnahme entgegensteht.

Mit dem Ende der Isolationspflicht sind Arbeitnehmer (mit Ausnahme einiger Personengruppen) grundsätzlich verpflichtet, zur Arbeit zu gehen, sofern sie nicht an Covid erkrankt sind. Es besteht insbesondere kein Wahlrecht zwischen Absonderung oder Maskenpflicht.

Allerdings sollte die Tätigkeit, wenn möglich, von zu Hause aus erbracht werden. Wenn dies nicht möglich ist, muss in Innenräumen durchgehend Maske getragen werden, sofern es sich nicht um einen Raum handelt, der allein von der positiv getesteten Person genutzt wird. Beim Aufenthalt oder der Arbeit im Freien gilt die Regelung, dass ein Abstand von 1,5 Metern zu anderen Personen durchgehend eingehalten werden muss.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für die Einhaltung der Arbeitsschutzregelungen zu achten. Insbesondere sind Pausen für das Tragen der Maske zu ermöglichen.

Ein Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz besteht nur dann, wenn Sie aus nicht nur kurzfristigen vorübergehenden gesundheitlichen Gründen keine Maske tragen können und daher in Absonderung bleiben müssen.

Eine Ausnahme gilt für Personen, die im Gesundheitswesen tätig sind. Da diese die Einrichtungen weder betreten noch dort tätig sein dürfen, besteht für diese Personengruppe ein Tätigkeitsverbot, das einen Entschädigungsanspruch begründet.

Sollten durch die zuständigen Behörden abweichende weitergehende Maßnahmen im Sinne eines Tätigkeitsverbotes oder einer Absonderung erlassen werden, so besteht auch hier ein Entschädigungsanspruch.

Der Verdienstausfall, der durch die Quarantäneanordnung eingetreten ist, wird in Höhe des bisherigen Verdienstes für die Dauer von sechs Wochen vom Staat erstattet. Die Auszahlung erfolgt durch den Arbeitgeber. Ab der 7. Woche erfolgt eine Erstattung in Höhe von 67 %, maximal jedoch in Höhe von 2016 €. Die Entschädigung ab der 7. Woche muss bei der zuständigen Behörde innerhalb einer Frist von zwei Jahren nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit bzw. dem Ende der Absonderung gestellt werden.

Eine Entschädigung nach § 56 IfSG ist hingegen ausgeschlossen, wenn bzw. solange ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nach § 616 BGB besteht.

Wenn Sie infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt und somit an Ihrer Arbeitsleistung gehindert sind, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen. Nach Ablauf des Lohnfortzahlungszeitraums von sechs Wochen haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld.

Das richtet sich nach dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag. Oft wird die gesetzliche Regelung angewandt, dass im Falle einer länger als drei Kalendertage andauernden Arbeitsunfähigkeit die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen ist. Der Arbeitgeber darf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung allerdings auch früher verlangen. Eine solche vom Gesetz abweichende Regelung kann etwa im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag getroffen worden sein.

Aktuell besteht wieder die Möglichkeit, dass der Arzt bei leichten Erkrankungen der oberen Atemwege nach telefonischer Rücksprache für maximal 14 Tage (2x7 Tage) krankschreiben kann. Diese Regelung soll bis 31.03.2023 gelten und betrifft auch die Ausstellung einer ärztlichen Bescheinigung für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes.

In folgenden Einrichtungen und Massenunterkünften besteht für positiv getestete Personen ein Betretungs- und Tätigkeitsverbot:

•    Krankenhäuser
•    Einrichtungen für ambulantes Operieren
•    Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtungen, in denen eine den Krankenhäusern vergleichbare medizinische Versorgung erfolgt
•    Dialyseeinrichtungen
•    Tageskliniken
•    Entbindungseinrichtungen
•    Behandlungs- oder Versorgungseinrichtungen, die mit einer der vorgenannten Einrichtungen vergleichbar sind
•    Arztpraxen,
•    Zahnarztpraxen,
•    psychotherapeutische Praxen,
•    Praxen sonstiger humanmedizinischer Heilberufe (zB Diätassistent, Ergotherapeut, Hebamme und Entbindungspfleger, Logopäde, Masseur und medizinischer Bademeister, Orthoptist, Physiotherapeut und Podologe, Heilpraktiker, Osteopathen und Sprachtherapeuten)
•    Einrichtungen des öffentlichen Gesundheitsdienstes, in denen medizinische Untersuchungen, Präventionsmaßnahmen oder ambulante Behandlungen durchgeführt werden
•    Rettungsdienste und Einrichtungen des Zivil- und Katastrophenschutzes
•    vollstationäre Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen oder vergleichbare Einrichtungen
•    teilstationäre Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen oder vergleichbare Einrichtungen
•    ambulante Pflegedienste und Unternehmen, die den beiden vorgenannten Einrichtungen vergleichbare Dienstleistungen anbieten;
•    Obdachlosenunterkünfte
•    Einrichtungen zur gemeinschaftlichen Unterbringung von Asylbewerbern, vollziehbar Ausreisepflichtigen, Flüchtlingen und Spätaussiedlern
•    sonstige Massenunterkünfte
•    Justizvollzugsanstalten

Für Beschäftigte dieser Einrichtungen gilt, dass sie, unabhängig vom Immunitätsstatus, während ihrer Isolationszeit die Einrichtung nicht betreten oder dort tätig sein dürfen.

Nach Beendigung Ihrer Absonderung vor Wiederaufnahme Ihrer Beschäftigung müssen Sie ein zertifiziertes negatives Schnellest- oder PCR-Testergebnis mit einem Ct-Wert größer 30 vorlegen.

Zur Aufrechterhaltung der betrieblichen Abläufe und Reduzierung von Personalausfällen können Beschäftigte, die keine Symptome aufweisen, mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren, dass sie unter Beachtung der Maskenpflicht (FFP2-Maske) sowie weiterer Schutzmaßnahmen von dem Tätigkeitsverbot ausgenommen sind. Innerhalb der Einrichtung muss auf das Vorliegen des positiven Tests hingewiesen werden.

Eine Homeofficepflicht besteht nicht mehr. Die neue Arbeitsschutzverordnung, die seit 1.10.2022 gilt, sieht vor, dass der Arbeitgeber in einem betrieblichen Hygienekonzept die erforderlichen Schutzmaßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festlegen und umzusetzen muss. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung muss er unter anderem auch die Verminderung von betriebsbedingten Personenkontakten prüfen sowie das Angebot gegenüber Beschäftigten, geeignete Tätigkeiten in ihrer Wohnung auszuführen, wenn keine betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.

Um Mehrbelastungen durch das Arbeiten zu Hause auszugleichen, hat der Bundestag steuerliche Erleichterungen auf den Weg gebracht. So sollen Arbeitnehmer 2020 und 2021 bis zu fünf Euro pro Homeoffice-Tag von der Steuer absetzen können. Dies gilt auch für das Jahr 2022. Maximal soll dies für 120 Tage gelten, insgesamt also bis zu 600 Euro. Wer mehr als 120 Tage zuhause gearbeitet hat, hat Pech gehabt. Allerdings wird die Pauschale mit dem ohnehin geltenden Arbeitnehmer -Pauschbetrages verrechnet und greift somit erst bei Überschreitung dieses Freibetrages. Für die Tage im Homeoffice kann außerdem keine Pendlerpauschale geltend gemacht werden. Anspruch auf die Homeoffice-Pauschale hat jeder Arbeitnehmer, der von zu Hause aus gearbeitet hat. Ein festes Arbeitszimmer ist keine Voraussetzung hierfür. Auch Anschaffungen wie einen Schreibtisch, Drucker, Bürostuhl oder Laptop kann man absetzen, wenn der Arbeitgeber die Kosten nicht übernimmt. Es ist außerdem ratsam, sich die Homeoffice-Tage vom Arbeitgeber bescheinigen zu lassen.

Je nach vertraglicher Gestaltung kann ein Arbeitgeber, insbesondre in Notsituationen, auch Überstunden kraft seines Weisungsrechts einseitig anordnen. Allerdings muss hierbei vor allem das Arbeitszeitgesetz beachtet werden. Vor allem bei der  Arbeitszeitgestaltung und den Mindestruhezeiten muss der Gesundheitsschutz der Mitarbeiter immer beachtet werden.

Betriebsräte, also die Interessenvertreter der Arbeitnehmer im Betrieb, haben in Sachen Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht.

Außerdem gelten die tariflichen Regelungen zur Arbeitszeit und müssen beachtet werden.

Weitere Antworten auf Fragen zur Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten finden Sie in unseren FAQ zum Thema Arbeitszeit.

Nur wenn der Arbeitgeber Sie freistellt, dürfen Sie zu Hause bleiben. Die Freistellung sollte idealerweise schriftlich erfolgen. Ihr Arbeitgeber kann per Direktionsrecht zur Freistellung auch den Abbau von Überstunden anordnen. Dies ist aber nur möglich, soweit es keine anderweitigen vertraglichen, betrieblichen oder tariflichen Regelungen gibt. Stellt der Arbeitgeber Sie nicht frei, sind Sie grundsätzlich zur Arbeitsleistung verpflichtet.

Während einer bezahlten Freistellung durch den Arbeitgeber sind Sie weiterhin gesetzlich sozialversichert. Etwas anderes gilt jedoch, wenn Sie unbezahlten Sonderurlaub nehmen müssen, um Ihr Kind oder pflegebedürftige Angehörige zu betreuen. In diesem Fall endet die Versicherung in allen Sozialversicherungszweigen ab dem zweiten Monat des unbezahlten Urlaubs (also mit dem Ablauf des ersten Monats des unbezahlten Urlaubs). Sie müssen sich dann insbesondere um die Krankenversicherung kümmern und prüfen, ob ggfs. die Möglichkeit einer Familienversicherung über Ihren Ehepartner besteht.

Die neue Arbeitsschutzverordnung, die ab 1.10.2022 gilt, sieht vor, dass der Arbeitgeber in einem betrieblichen Hygienekonzept die erforderlichen Schutzmaßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festlegen und umzusetzen muss. Bei der Gefährdungsbeurteilung muss er insbesondere die folgenden Maßnahmen prüfen:

1. die Einhaltung eines Mindestabstands von 1,5 Metern zwischen zwei Personen,
2. die Sicherstellung der Handhygiene,
3. die Einhaltung der Hust- und Niesetikette,
4. das infektionsschutzgerechte Lüften von Innenräumen,
5. die Verminderung von betriebsbedingten Personenkontakten,
6. das Angebot gegenüber Beschäftigten, geeignete Tätigkeiten in ihrer Wohnung auszuführen, wenn keine betriebsbedingten Gründe entgegenstehen,
7. das Angebot an Beschäftigte, die nicht ausschließlich von zuhause arbeiten, zur Minderung des betrieblichen SARS-CoV-2-Infektionsrisikos sich regelmäßig kostenfrei durch In-vitro-Diagnostika zu testen.

Kommt der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten nicht nach, können Sie Ihre Arbeit unter Umständen verweigern. Verweigern Sie Ihre Arbeit allerdings zu Unrecht, kann eine Kündigung drohen. Deswegen sollten Sie vorher mit dem Personal-/Betriebsrat abklären, ob die durchgeführten Maßnahmen ausreichend sind. Bestehen danach immer noch Unsicherheiten, können Sie sich an die Fachkraft für Arbeitssicherheit oder das Landesamt für Umwelt- und Arbeitsschutz (https://www.saarland.de/landesamt_umwelt_arbeitsschutz.htm) wenden. Fragen und Antworten zuzm betrieblichen Abeitsschutz rund um Corona hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf seiner Homepage zusammengefasst.

In Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten (Teilzeitkräfte zählen nur anteilig) und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten haben Arbeitnehmer grundsätzlich Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Arbeitnehmer dürfen nur entlassen werden, wenn es für die Kündigung eine soziale Rechtfertigung gibt. Das ist nur dann der Fall, wenn die Kündigung betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt erfolgt. Eine Kündigung ist dann durch betriebliche Gründe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gerechtfertigt, wenn ein Arbeitsplatz zum Beispiel durch Auftragsrückgang dauerhaft weggefallen ist und eine Umsetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb nicht möglich ist. Bei der Frage, ob ein Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft weggefallen ist, muss auch geprüft werden, ob gegebenenfalls. als milderes Mittel die Einführung von Kurzarbeit im Betrieb den Arbeitsplatz hätte erhalten können. Außerdem müssen unter den in Frage kommenden Arbeitnehmern die sozial weniger Schutzwürdigen für die Kündigung ausgewählt worden sein. Ferner muss der Arbeitgeber auch die vertragliche / gesetzliche oder tarifliche Kündigungsfrist eingehalten haben.

Nähere Erläuterungen zum Thema Kündigung entnehmen Sie bitte unseren FAQ zum Thema sowie unserem Faltblatt.

In einem Kleinbetrieb gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Der Arbeitgeber muss also nicht die dort festgelegten strengen Voraussetzungen erfüllt haben, bevor er eine Kündigung aussprechen kann. Allerdings gibt es auch hier Grenzen, die zu beachten sind. So darf die Kündigung nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen. Das wäre dann der Fall, wenn die Kündigung alleine deshalb ausgesprochen wurde, weil sich der Arbeitnehmer zulässigerweise auf seine gesetzlichen oder vertraglichen Rechte berufen hat. In einem solchen Fall könnte die Kündigung also unwirksam sein. Darüber hinaus ist für die Kündigung grundsätzlich keine weitergehende Rechtfertigung erforderlich.

Die vertragliche / gesetzliche oder tarifliche Kündigungsfrist muss allerdings auch im Kleinbetrieb eingehalten werden.

Wenn eine Kündigung unwirksam ist, weil sie nicht sozial gerechtfertigt ist oder aber wenn sonstige Schutzgesetze verletzt wurden bzw. die Kündigungsfrist nicht eingehalten ist,  muss grundsätzlich immer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vom Arbeitnehmer Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Örtlich zuständig für das ganze Saarland ist das Arbeitsgericht des Saarlandes. Nach Ablauf der drei Wochen ist die Klage unzulässig.

Nur in ganz engen Ausnahmefällen ist es möglich, die Zulassung der verspäteten Klage zu beantragen.

Grundsätzlich ändert der Insolvenzantrag nichts an Ihrem bestehenden Arbeitsverhältnis oder Arbeitsvertrag. Allerdings gibt es einige Besonderheiten, die im Falle der Insolvenz beachtet werden müssen. Die wichtigsten Fragen und Antworten rund um das Thema "Insolvenz" können Sie hier nachlesen.

Für den Fall der Anordnung einer Quarantäne nach dem Infektionsschutzgesetz ohne das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit hat das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof die Frage zur Klärung vorgelegt, inwieweit Urlaub nachgewährt werden muss, wenn während des genehmigten Urlaubs eine Quarantäne angeordnet worden ist. Mehrere Instanzgerichte haben entschieden, dass kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Nachgewährung von Urlaubstagen bei einer Quarantäneanordnung wegen einer Infektion mit dem Coronavirus besteht. Hingegen sehen andere Gerichte im Falle einer angeordneten Quarantäne eine Vergleichbarkeit mit der Situation eines arbeitsunfähig Erkrankten mit der Folge, dass der Urlaubsanspruch fortbestehe.

Diese Problematik betrifft jedoch nur Fälle aus der Vergangenheit. Seit 1.10.2022 klärt das reformierte Infektionsschutzgesetz die Streitfrage zumindest für die Zukunft. Beschäftigte bekommen demnach die in Quarantäne verbrachten Urlaubstage wieder gutgeschrieben – auch ohne die bislang hierfür notwendige Krankschreibung.

Wenn Sie an Covid erkrankt und auch vom Arzt krankgeschrieben sind, werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Krankheitstage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden. In diesem Fall greifen die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes. Aber auch für den Fall, dass Sie nicht krankgeschrieben wurden und sich lediglich in Quarantäne befinden, regelt das reformierte Infektionsschutzgesetz seit 1.10.2022, dass die in Quarantäne verbrachten Urlaubstage wieder gutgeschrieben werden – auch ohne die bislang hierfür notwendige Krankschreibung.

War Ihr Urlaub bereits genehmigt, können Sie ihn nur verschieben, wenn Ihr Arbeitgeber damit einverstanden ist. Der Ausfall der geplanten Reise berechtigt nicht zum einseitigen Widerruf des Urlaubs.

Wenn unter Berücksichtigung des Alters des Kindes keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit gegeben ist, dürfte ein Leistungsverweigerungsrecht für den Arbeitnehmer (§ 275 Abs. 3 BGB) bestehen, da die Leistungserfüllung für den Arbeitnehmer unzumutbar ist. Der Arbeitnehmer muss also nicht zur Arbeit erscheinen. Allerdings ist eine vorherige Rücksprache mit dem Arbeitgeber zwingend erforderlich.
Ein Anspruch auf Bezahlung besteht in dieser Zeit allerdings regelmäßig nicht. Allenfalls für allerhöchstens fünf Tage kann sich unter Umständen ein Entgeltanspruch aus § 616 BGB ergeben, sofern dieser nicht durch Arbeits- oder Tarifvertrag ausgeschlossen ist oder eine anderweitige Regelung getroffen wurde.

In dieser Situation dürfte es hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen, um pragmatische Lösungen (z. B. Homeoffice, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Urlaub und Arbeitszeitkonten, etc.) zu vereinbaren.
 

§ 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz regelt, dass Eltern von Kindern unter 12 Jahren  67 Prozent des Nettoeinkommens erhalten, wenn ihr Kind in Quarantäne ist oder sie wegen fehlender Kinderbetreuung außerhalb der Schulferien zu Hause bleiben müssen und nicht arbeiten können. Der Anspruch soll nach Neufassung der Vorschrift nunmehr unabhängig  davon  bestehen,  ob  die  geschuldete  Arbeitsleistung  nicht  auch  grundsätzlich im Homeoffice erbracht werden kann. Er soll auch dann geltend gemacht werden können, wenn der Zugang zum Kinderbetreuungsangebot eingeschränkt  wird  oder  eine  behördliche  Empfehlung vorliegt, vom Besuch einer der genannten Einrichtungen abzusehen.

Jedes Elternteil kann demnach für bis zu 10 Wochen diese Entschädigungszahlung in Höhe von maximal 2016 Euro im Monat erhalten. Dieser Anspruch gilt auch unabhängig von einer durch den Deutschen Bundestag nach § 5 Absatz 1 Satz 1 festgestellten epidemischen Lage von nationaler Tragweite, soweit diese zur Verhinderung der Verbreitung der Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) im Zeitraum bis zum Ablauf des 7. April 2023 erfolgen.

Der Anspruch für Alleinerziehende besteht für bis zu 20 Wochen. Der Lohnersatzanspruch gilt auch tageweise. Die Anspruchsdauer verlängert sich dann entsprechend. Die Auszahlung erfolgt durch den Arbeitgeber für die gesamte Dauer des Anspruchs.  Dieser kann sich den Betrag dann von der zuständigen Landesbehörde auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes erstatten lassen (Das Antragsformular finden sie hier.).

§ 45 Sozialgesetzbuch fünftes Buch wurde geändert und ergänzt. Demnach können gesetzlich versicherte Eltern für ihr gesetzlich versichertes Kind in den Jahren 2021, 2022 und auch 2023 pro Kind und Elternteil 30 Kinderkrankengeld beantragen. - Bei mehreren Kindern (ab dem 3. Kind) summiert sich der Anspruch auf höchstens 65 Tage. Für Alleinerziehende erhöht sich der Anspruch auf 60 Tage pro Kind, ab dem dritten Kind auf maximal 130 Tage.

Bis 7. April 2023 besteht dieser Anspruch auch, wenn ein Kind zu Hause betreut werden muss, weil Schulen oder KiTas geschlossen sind, das Kind sich in Quarantäne befindet, die Präsenzpflicht in der Schule aufgehoben oder der Zugang zum Betreuungsangebot der KiTa eingeschränkt wurde. Auch beim Vorliegen einer behördlichen Empfehlung, vom Besuch der Einrichtung abzusehen, besteht Anspruch auf das erweiterte Kinderkrankengeld. Eltern können das Kinderkrankengeld auch beantragen, wenn sie im Homeoffice arbeiten könnten. Voraussetzung ist allerdings auch, dass es im Haushalt keine andere Person gibt, die das Kind betreuen kann.

Welcher Elternteil das Kind betreuen soll, können die Eltern selbst entscheiden. Wenn der jeweils betreuende Elternteil seine eigenen Anspruchstage ausgeschöpft hat, kann er sich die Anspruchstage des Partners übertragen lassen. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber des Elternteils, der das Kind weiterhin betreuen will, damit einverstanden ist.

Der Antrag muss bei der zuständigen Krankenkasse gestellt werden. Wenn das Kind zu Hause betreut werden muss, genügt eine Bescheinigung der Einrichtung, die das Kind aktuell nicht besuchen kann. Sollte das Kind tatsächlich erkrankt sein, ist nach wie vor ein Kinderkrankenschein durch den Kinderarzt notwendig.

Wenn Kinderkrankengeld beansprucht wird, kann nicht gleichzeitig der Erstattungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz geltend gemacht werden.

Das Kinderkrankengeld beträgt 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts. Es ist allerdings nach oben gedeckelt und darf 70 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze nicht überschreiten – maximal sind es 112,88 € brutto pro Tag.

Sollten Krankenkassen einen Nachweis durch die Einrichtungen verlangen, hat das Bundesfamilienministerium im Rahmen seiner Öffentlichkeitsarbeit eine Musterbescheinigung entwickelt, die von Kindertageseinrichtungen, Kindertagespflegestellen oder Schulen verwendet werden kann und eine Ergänzung zum formellen Antrag bei der gesetzlichen Krankenversicherung darstellt.

Und hier finden Sie Die Musterbescheinigung.

§ 616 BGB erlaubt es dem Arbeitnehmer, wenn das kranke Kind nicht anderweitig betreut werden kann,der Arbeit für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit fernzubleiben. Dies sind in der Regel maximal fünf Tage. Für diese Zeit muss derArbeitgeber Lohnfortzahlung leisten. Allerdings kann dieser Anspruch tariflich oder per Arbeitsvertrag ausgeschlossen/beschränkt werden. Bei Ausschluss bzw. über die fünf Tage hinaus haben gesetzlich Krankenversicherte nach dem Sozialgesetzbuch fünftes Buch (SGB V) einen bezahlten Freistellungsanspruch. Dies gilt für Kinder bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres oder für Kinder, die behindert und auf Hilfe angewiesen sind. Auch für Kinder ist derzeit bis Jahresende die telefonische Krankmeldung bei leichten Erkrankungen der oberen Atemwege beim Kinderarzt möglich, so dass dieser einen sog. „Kinderkrankenschein“ ausstellen kann.

Anspruchsberechtigt sind gesetzlich versicherte, berufstätige Eltern, die selbst Anspruch auf Krankengeld haben und deren Kind gesetzlich versichert ist. Voraussetzung ist auch, dass es im Haushalt keine andere Person gibt, die das Kind betreuen kann. Der Anspruch besteht im Jahre 2021 2021und im Jahr 2022 insgesamt pro Kind und Elternteil  30 Tage. Bei mehreren Kindern (ab dem 3. Kind) summiert sich der Anspruch auf höchstens 65 Tage. Für Alleinerziehende erhöht sich der Anspruch auf 60 Tage pro Kind, ab dem dritten Kind auf maximal 130 Tage.

Das Kinderkrankengeld beträgt 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts. Es ist allerdings nach oben gedeckelt und darf 70 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze nicht überschreiten – maximal sind es 112,88 € brutto pro Tag.

Weitergehende Informationen entnehmen Sie unserem Faltblatt Freistellung bei Erkrankung eines Kindes.

Der Corona Bonus bis maximal 1.500 € ist steuerfrei und führt zu keinerlei steuerlicher Belastung.

Das Kurzarbeitergeld, der Arbeitgeberzuschuss zum Kurzarbeitergeld für Lohnzahlungszeiträume, die nach dem 29. Februar 2020 beginnen und vor dem 1. Januar 2022 enden und Verdienstausfallentschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz sind zwar steuerfrei unterliegen aber bei der Einkommensteuererklärung dem Progressionsvorbehalt. Dies bedeutet, dass diese Lohnersatzleistungen den individuellen Steuersatz beeinflussen und erhöhen. Dem zu versteuernden Einkommen werden diese Leistungen hinzugerechnet und dann auf dieses Gesamteinkommen der Steuersatz ermittelt. Anschließend wird dieser Steuersatz auf das zu versteuernde Einkommen ohne Lohnersatzleistungen angewandt.  Damit wird der Steuersatz erhöht, die Leistung selbst bleibt aber steuerfrei und wird nicht mit Steuern belegt.

Diese Leistungen werden vom Arbeitgeber in der Lohnsteuerbescheinigung unter Nr. 15 ausgewiesen und sind in der Steuererklärung einzutragen.

Das Kinderkrankengeld wird von der Krankenkasse gezahlt und gehört auch zu den Lohnersatzleistungen und unterliegt wie die vorgenannten Leistungen dem Progressionsvorbehalt.

Die Krankenkasse stellt eine Bescheinigung über die erhaltenen Leistungen aus und auch diese sind in der Steuererklärung anzugeben. Zudem meldet die Krankenkasse den Wert elektronisch an die Finanzverwaltung.

Hat man eine oder mehrere der oben genannten Lohnersatzleistungen erhalten und liegen diese über 410 € im Jahr, ist  man verpflichtet für dieses Jahr eine Steuererklärung abzugeben und zwar bis spätestens 31.07. des Folgejahres.

Beschäftigte, die für einen nahen Angehörigen eine akut auftretende Pflegesituation organisieren müssen, haben im Regelfall Anspruch auf Pflegeunterstützungsgeld für bis zu 10 Tage, wenn sie deshalb nicht arbeiten gehen können. Wegen der Corona-Krise wurde diese Unterstützung nun bis zum 30.04.2023 auf 20 Tage befristet verlängert. Das Pflegeunterstützungsgeld wird auf Antrag von der Pflegekasse des Pflegebedürftigen gezahlt. Dem Antrag ist eine Bescheinigung beizufügen, aus der sowohl die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen als auch die Erforderlichkeit, eine bedarfsgerechte Pflege oder pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen, hervorgeht. Die Höhe des Pflegeunterstützungsgeldes beträgt grundsätzlich 90 % des während der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts.

Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern in der Zeit vom 1.3.2020 bis zum 31.3.2022 Beihilfen und Unterstützungen bis zu einem Betrag von 1.500 EUR steuerfrei in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewähren. Voraussetzung ist, dass die Corona-Sonderzahlung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet werden. Eine Verpflichtung zur Gewährung besteht jedoch nicht. Die Zahlung ist freiwillig. Allerdings ist in einigen Tarifverträgen ein Anspruch auf die Prämie vorgesehen. So etwa im Dachdecker- oder Bauhauptgewerbe sowie im öffentlichen Dienst der Länder. Anspruch auf die tariflichen Leistungen haben jedoch nur Arbeitnehmer, für die der Tarifvertrag gilt. Dies ist dann der Fall, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind, der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde oder der Arbeitsvertrag die Anwendung des Tarifvertrages vorsieht. Gibt es keine tarifliche Regelung, besteht grundsätzlich auch kein rechtlicher Anspruch hierauf.

Corona-Sonderzahlungen der Arbeitgeber an ihre Beschäftigten bis zu 1.500 EUR  sind steuerfrei. Hierzu zählen Sonderleistungen, die die Beschäftigten zwischen dem 1.3.2020 und dem 31.03.2022 erhalten. Voraussetzung ist, dass sie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet werden. Eine Entgeltumwandlung ist demnach ausgeschlossen.